Verônica Marques*
Costuma-se repetir, quase como um mantra, que as desigualdades enfrentadas pelas mulheres no mercado de trabalho são resultado de falta de qualificação, experiência ou ambição. Nada poderia estar mais distante da realidade. Os dados são claros, persistentes e desconfortáveis: as mulheres estão prontas. O mercado brasileiro, definitivamente, não está.
Nas últimas décadas, houve avanços importantes no campo normativo e no acesso das mulheres à educação e ao trabalho formal. Ainda assim, a promessa de igualdade segue incompleta. Em 2024, segundo o IBGE, apenas cerca de 53% das mulheres participavam da força de trabalho, enquanto a taxa masculina permanecia acima de 72%. Essa diferença não pode ser explicada por escolhas individuais ou desinteresse feminino. Trata-se de um traço estrutural que atravessa o modo como o mercado de trabalho continua sendo organizado no Brasil.
O paradoxo torna-se ainda mais evidente quando se observa o perfil educacional das mulheres. Elas são hoje maioria entre os concluintes do ensino superior. Dados do INEP mostram que, em menos de uma década, a proporção de mulheres que finalizam a graduação saltou de pouco mais de 55% para quase 60%. No entanto, essa expressiva conquista educacional não se converte em melhores oportunidades, nem em reconhecimento equivalente. Em 2022, as mulheres receberam, em média, cerca de 21% a menos que os homens — inclusive quando ocupavam cargos semelhantes ou funções de gestão.
Esse dado deveria ser suficiente para desmontar o argumento meritocrático que insiste em responsabilizar as mulheres por sua própria exclusão. O problema não está na falta de preparo, mas em uma cultura organizacional que continua operando sob pressupostos profundamente desiguais. Ainda persiste, explícita ou implicitamente, a ideia de que as responsabilidades familiares comprometem a produtividade feminina. Essa percepção sustenta vieses em processos de contratação, promoção e definição salarial, produzindo uma inclusão apenas aparente: as mulheres entram no mercado, mas encontram limites rígidos quando tentam acessar os espaços de poder e decisão.
A desigualdade também se expressa na forma como o trabalho feminino é distribuído entre setores e ocupações. As mulheres seguem concentradas em áreas associadas ao cuidado, à educação, à saúde e aos serviços — atividades essenciais para o funcionamento da sociedade, mas historicamente desvalorizadas e mais mal remuneradas. Já nos setores de maior prestígio econômico, como tecnologia, engenharia e ciências exatas, sua presença permanece reduzida, frequentemente abaixo de 30%. Não se trata de coincidência, mas de um padrão que combina expectativas sociais de gênero com decisões institucionais excludentes.
Mesmo aquelas que conseguem romper barreiras iniciais e alcançar o mercado formal esbarram no conhecido “teto de vidro”. Entre 2012 e 2024, a participação feminina em cargos de direção e gerência praticamente estagnou, oscilando entre 37% e 40%. Ou seja, as mulheres trabalham, produzem e sustentam organizações inteiras, mas seguem sub-representadas nos espaços onde se decide o rumo dessas mesmas instituições.
A essa realidade soma-se a sobrecarga invisível do trabalho doméstico e de cuidado. Ainda que cumpram jornadas formais semelhantes às dos homens, são as mulheres que continuam assumindo a maior parte das tarefas não remuneradas. O resultado é um sistema que exige disponibilidade total, flexibilidade irrestrita e produtividade contínua — critérios que ignoram deliberadamente a desigual divisão social do cuidado. Ao invés de adaptar estruturas, o mercado insiste em exigir que as mulheres se ajustem a padrões masculinizados de carreira.
Esse cenário não se limita ao setor privado. Ele se reproduz, de forma ainda mais sofisticada, no ambiente acadêmico. As mulheres são maioria nas universidades, dominam os indicadores de titulação em graduação e pós-graduação, mas desaparecem à medida que se sobe na hierarquia institucional. Coordenações, chefias, reitorias e cargos de decisão seguem majoritariamente masculinos. Trata-se do mesmo labirinto da liderança, agora revestido de critérios aparentemente neutros, como produtividade, desempenho e excelência — indicadores que desconsideram pausas, trajetórias descontínuas e o impacto da maternidade na vida profissional.
Diante de tudo isso, fica claro que a desigualdade de gênero no mercado de trabalho não é uma falha individual, nem um problema de “tempo” ou “adaptação”. É um problema estrutural. Enquanto políticas de equidade permanecerem restritas a discursos genéricos ou ações simbólicas, pouco mudará na prática. O que se exige é uma revisão profunda dos critérios de mérito, transparência salarial real, políticas de conciliação entre trabalho e cuidado e ações afirmativas capazes de deslocar o poder para além de seus tradicionais ocupantes.
As mulheres já demonstraram, com sobra, que têm qualificação, competência e dedicação. Falta ao mercado — e às instituições que o estruturam — reconhecer que igualdade não se produz apenas pela abertura das portas de entrada. Ela exige a redistribuição efetiva de oportunidades, recursos e poder. Até lá, continuaremos assistindo ao mesmo paradoxo: mulheres plenamente prontas para liderar, contidas por um sistema que insiste em não acompanhar sua própria força de trabalho.
**Verônica Marques, Professora dos Cursos de Mestrado em Doutorado em Sociedade, Tecnologias e Políticas Públicas da Afya Unima. Cientista Social na Câmara de Estudos Políticos da Vice-Governadoria do Estado de Alagoas